Вопреки внешнему виду, нелегко ответить на вопрос, что означает успешная реализация для обеих сторон — поставщика программного обеспечения и клиента.
В случае с подрядчиком по внедрению, можно было бы сказать, что момент положительно завершенной приемки — это успех.
Для клиента это может означать день, когда он почувствует или рассчитает, что цель, определенная и описанная в анализе, достигнута, и ожидаемые выгоды от внедрения системы достигнуты…
Однако этот подход не охватывает все аспекты внедрения комплексного ИТ-решения.
В случае приложений класса HCM успехом должно быть состояние, в котором база системы растет, клиент использует все реализованные функции, подает предложения по улучшению / улучшению, а количество входов в систему сотрудников клиента систематически увеличивается — и это операции на основе базы данных (знаний), собранных в.
В зависимости от различного восприятия концепции успеха реализации, каталог предположений, обеспечивающих бесперебойное сотрудничество, остается неизменным.
Его можно систематизировать на несколько групп.
Конкретный ресурс Каждый процесс реализации должен учитывать специфику ресурса, к которому он относится.
При внедрении системы HCM следует учитывать характер и разнообразие характеристик, описывающих человеческие ресурсы (например, знания, опыт, навыки, компетенции, мотивацию, эффективность и так далее), Потому что система должна поддерживать нас в процессе управления.
Это.
Следовательно, возникла необходимость в разработке и внедрении новых методов и инструментов измерения в практику управления, которые позволили бы лучше понять человеческие ресурсы организации и их эффективное управление, тем самым уменьшив чувство неуверенности в управлении.
Это то, что мы считаем основной задачей, которую должны выполнять кадровые службы.
Именно они, как ответственные за этот уникальный ресурс — сотрудники, наряду с их физическими, демографическими, умственными, моральными характеристиками, знаниями и навыками — обязаны направлять деятельность этого ресурса в соответствии с предположениями организации.
Служба управления персоналом, рассматриваемая как деловой партнер, берет на себя ответственность за ее оптимальное управление, и именно благодаря такому подходу мы получаем пространство для полного и, следовательно, успешного запуска специальных функций и потребностей организации.
Для правильного ведения процесса внедрения необходимо ответить на вопрос: зачем мы вводим систему классов HCM? Другими словами, довольно точное определение целей, поставленных перед новым программным обеспечением, и хорошо, что это должно быть не мода, а глубокая убежденность в том, что человеческие ресурсы нашей компании содержат потенциал, который мы должны идентифицировать и должным образом управлять, чтобы чтобы соответствовать требованиям конкурентного рынка.
Тесное сотрудничество экспертов, координирующих внедрение, со своими коллегами на стороне клиента, позволяет нам совместно определить цели реализации и согласовать, какие потребности пользователей и как будут удовлетворены.
Это делается на этапе аналитической работы, перед тем, как приступить к обучению или внедрению.
Также важно, чтобы формальные положения (контракты) гарантировали возможность изменений в рамках конкретных действий или темп реализации в случае выявления новых, непредвиденных событий во внутренней или внешней среде организации.
В соответствии с принципом, что мы не внедряем ИТ-системы в сфере управления персоналом «любой ценой».
Взаимопонимание Получение прямой поддержки со стороны правления имеет решающее влияние на успешный ход реализации.
Затем проект получает соответствующий ранг, благодаря которому вы можете избежать трудностей при внесении изменений в функционирование компании.
Однако приобретение так называемого Спонсор проекта — это только первый шаг, также необходимо найти человека, который будет поддерживать и координировать все процессы на постоянной основе.
Менеджер проекта, помимо задач, связанных с оперативным управлением внедрением, координацией действий и их урегулированием, играет роль моста между спонсором и организацией, между бизнесом и ИТ-аспектами реализации.
В его задачи также входит назначение группы внедрения, состоящей как из сотрудников ИТ-компании, так и поставщика программного обеспечения.
Они должны не только подробно знать специфику компании и иметь полные знания в области управления человеческим капиталом, но и иметь соответствующие полномочия.
Необходимо умело управлять изменениями в организации, поскольку это может вызвать сопротивление среди сотрудников, не желающих переходить на новую систему.
Создание правильного климата и мотивация сотрудников действовать в условиях изменений, которые часто являются основным условием выживания компании и сохранения рабочих мест.
Использование знаний и опыта Сложный процесс внедрения комплексного ИТ-решения никогда не ограничивается фиксированной, предсказуемой структурой.
Всегда следует ожидать непредвиденных событий.
Вот почему все непроцессуальные и так называемые мягкие аспекты сотрудничества в этом варианте.
Умение слушать друг друга и использовать опыт обеих сторон позволит специалистам, ответственным за внедрение, умело искать лучшие решения.
Постоянно растущее число проектов внедрения становится отличной основой для применения решений для сравнительного анализа, включая использование передовых практик.
Зная о допущенных ошибках (и их этимологии), можно досконально проанализировать причины, обстоятельства их возникновения, а также способность переносить соответствующие решения и, следовательно, применять их в других обстоятельствах в других обстоятельствах, все это предположения не принесут удовлетворительного результата, если реализация выбранного ИТ-решения является самоцелью.
Замена одного решения другим, даже самым передовым, не принесет ощутимой пользы, если мы не определим четкие цели реализации.
Без полной осведомленности на важных уровнях организации невозможно подтвердить законность внедрения нового программного обеспечения, определить время возврата инвестиций, а также правильную реализацию и расчет проекта.
В случае системы класса HRM принятые цели должны быть измеримыми и учитывать интересы всей организации, но не забывать о «Людях».
Хорошо, что в сознании всех внедрение означает не только включение ИТ-решений в процессы, проводимые до сих пор традиционным способом.
Внедрение системы не должно ограничивать, а добавлять новые ценности, знания, оптимизировать операции, сокращать усилия, связанные с процедурами в области анализа и организации внедрения инноваций в организации, включая ИТ-системы, поддерживающие управление человеческими ресурсами, — чрезвычайно важные процессы, особенно в контексте затрат сотрудников на адаптацию к изменениям.
Внедрение всех нововведений, в том числе компьютеризация функций управления человеческими ресурсами, увеличивает беспокойство сотрудников, и эффективное снижение этого чувства возможно за счет соответствующего подхода к процессу внедрения.
Организация такого предприятия уже на этапе анализа должна учитывать и использовать знания о способности адаптировать человека к изменениям в расписании отдельных задач, чтобы минимизировать страх перемен и, таким образом, снизить стресс.
.
Снижение сопротивления изменениям сочетается с использованием различных методов, направленных, главным образом, на повышение вовлеченности сотрудников в процесс внедрения, дающих возможность выразить озабоченность по поводу будущего состояния, уменьшение дискомфорта, испытываемого сотрудниками, принадлежащими к группе, которая, по их мнению,, испытываете «субъективное чувство потери» и Расчет заработной платы на Zaklady Chemiczne «Organika» SAS Успех, который увенчал внедрение системы управления человеческим капиталом компании, был обусловлен несколькими основными факторами.
Основой является соответствующее определение необходимости и цели внедрения системы mHR в организации, подкрепленное действиями, которые информируют сотрудников о преимуществах ее функционирования (например, путем прозрачного определения профилей компетенций и задач для каждой должности).
Также важно постоянно адаптировать внедренную систему к индивидуальным потребностям данной компании и реалиям ИТ-систем, используемых до сих пор.
Также не следует забывать о поддержке и контроле со стороны отдела кадров за завершением последующих этапов ввода данных пользователями, а информация в системе должна дополняться в соответствии с утвержденным графиком.
Его довольные пользователи являются подтверждением его успеха, поэтому внедряющая компания не может игнорировать вопрос индивидуального, тщательного обучения людей, которые будут работать в системе.
Эти факторы, на мой взгляд, дают высокую вероятность того, что внедренная система будет правильно функционировать в компании и станет для сотрудников надежным инструментом, который объективно оценит как их компетенции, потребности в обучении, так и задачи, которые они выполняют…